人力资源六大模块是什么？人力资源六大模块具体内容

人力资源管理六大模块是现代企业进行人力资源管理的主要内容，具体分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。各大模块不可分割，要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

一、人力资源规划

人力资源规划是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。

人力资源规划的内容

1、战略规划。战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价，组织设计与调整以及组织机构的设置。

3、制度规划。制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求和供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用控制。

二、招聘与配置

员工招聘与配置就是按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位上。

1、人员招聘与配置的原则

效率优先原则;双向选择原则;公平公正原则;确保质量的原则;方法和程序科学原则;成本最低原则。

2、人员招聘与配置的步骤流程

人员需求诊断→制定招聘计划→选择招聘渠道→组织实施招聘→进行岗前培训

人员需求诊断：由公司统一进行人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求;由人力需求部门填写“人员需求表”。

制定招聘计划：根据人员需求情况制定招聘计划，计划中应该包括以下内容：录用人数以及达到规定录用率所需要的人员;从候选人应聘到雇用之间的时间间隔;录用基准;录用来源;招聘录用成本计算。

选择招聘渠道：根据不同的岗位选择合适的招聘渠道。传统媒体渠道、网络渠道、校园招聘、猎头招聘、内部招聘等等。

组织实施招聘：发布职位;获取应聘人员资料;筛选简历，组织面试;分析和评价面试结果;确定人员录用的最后结果。

进行岗前培训：熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范;了解企业文化、政策及规章制度;熟悉企业环境、岗位环境、人事环境;熟悉、掌握工作流程和技能。

三、培训与开发

企业员工的培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工的工作绩效的提高。其中：培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程;开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

培训一般可分为以下步骤:培训需求评估、培训规划制定、培训的实施、培训效果评估。

1、培训需求评估。培训需求评估是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。

2、培训规划制定。培训规划是指对企业组织内培训的战略规划。企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发,满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标,选择培训内容、培训方式。

3、培训的实施。要做好这项工作,需注意以下几点:领导重视;要让员工认同培训;做好外送培训的组织工作;培训经费上的大力支持;制定奖惩措施。

4、培训效果评估。培训效果评估包括:研究培训方案是否达到培训目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益),培训的重点是否和培训的需要相致。科学的培训评估对于分析企业培训需求、了解培训投资效果、界定培训对企业的贡献非常重要。目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯氏培训评估模型。成本一收益分析也是比较受推崇的方法之一，这种方法可将培训的效果量化，让企业可以直观地感受培训的作用。

四、绩效管理

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程。

绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的操作步骤：制订企业战略绩效目标;绩效目标分解;绩效辅导;绩效考核评价;绩效考核结果反馈;绩效考核结果应用;绩效管理评估。

五、薪酬管理

薪酬管理是指企业在发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理的操作步骤：企业岗位梳理与分析;岗位价值评估;岗位薪酬调与企业薪酬现状分析;设定薪酬水平与结构;薪酬测算与调整。

六、员工关系管理

员工关系管理即企业管理人员通过制定一系列的规章制度和管理政策,规范员工行为,调节企业与员工员工与员工之间关系的管理行为,其目的是促进员工积极工作,在企业内部构建和谐友爱、进取向上的工作氛围,同时也是规避用工风险的有效手段。

员工关系管理的操作定义：劳动关系管理;员工纪律管理;员工冲突管理;员工沟通管理;员工心理服务;员工发展管理;企业文化建设与维护。

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发，其主题是“育人”;绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题;薪酬管理，旨在激励人，解决企业留人的问题;最终，员工关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。